«Прежде, чем стать лидером, вы стремитесь к собственному успеху. Для лидера успех — это наблюдать рост других».

К проблеме развития кадрового потенциала в системе дошкольного образования

В данной статье рассмотрены составляющие кадрового потенциала и его особенности в системе дошкольного образования, предлагается определение данного термина и его трактовка, исходя из различных подходов. Анализ кадрового потенциала в системе дошкольного образования напрямую связан с мотивацией и стимулированием профессиональной деятельности, планированием карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, подбором персонала, дополнительным профессиональным образованием (профессиональной переподготовкой и повышением квалификации).

Ключевые слова: кадровый потенциал в системе дошкольного образования, кадровый менеджмент, трудовой потенциал.

Профессиональная компетентность педагога как условие конкурентоспособности образовательного учреждения

Ситуация конкуренции, характерная для рыночных отношений, сегодня становится реалией в системе образования. Однако, заданный темп введения новаций в образовательный процесс далеко не всегда соответствует возможностям педагога в реальных условиях работы, поскольку для выполнения поставленных задач педагог должен обладать достаточно высоким уровнем профессиональной компетентности. Конкурентоспособность все чаще становится главной стратегической задачей профессионального, личностного развития педагога. Результативность конкурентной деятельности педагога будет выше, если он осознает собственную готовность к инновациям, постоянному расширению и самосовершенствованию в профессиональном и личностном плане.

Подробнее

Программа развития кадров и кадрового потенциала муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения города Новосибирска «Детский сад № 81 «Дошкольная академия» на 2019-2023 гг.

Подробнее

Качество образовательного процесса зависит от профессиональных знаний, умений, навыков педагогов и компетентной управленческой деятельности руководителя в новых условиях, направленной на определение стратегических ориентиров развития образовательного учреждения, выполнения усложняющегося функционала, соответствия повышенному уровню требований, предъявляемых к руководителю со стороны заказчиков образовательных услуг.

В детском саду ведется целенаправленная работа по созданию личностно-развивающей среды, которая способствует профессиональному и личностному развитию педагогов, обеспечивающая условия для психического здоровья, эмоционального благополучия и внутренней удовлетворенности педагогов своей деятельностью и эффективно влияющая на развитие всех субъектов педагогической деятельности.

Изучение профессионально-педагогической компетентности педагогов проводилось по трём направлениям: педагогические умения, профессионально-педагогические качества, личностные характеристики.

Общие задачи управления коллективом:

- обеспечение кадрами;

- эффективное использование кадров;

- профессиональное развитие кадров.

1. Обеспечение кадрами:

1.1. Собеседование при приёме на работу:

- учёт психологических особенностей педагогов, личных качеств;

- учёт предпочтения к определённому виду деятельности в работе с детьми и возрастной группе воспитанников и т. д.

1.2. Планирование численности персонала:

- переквалификация сотрудников (помощник воспитателя – воспитатель; воспитатель - инструктор по физической культуре; воспитатель – старший воспитатель и т. д.)

- учёт возможного временного отсутствия (от 1,5 до 3 лет) сотрудника на рабочем месте (отпуск по уходу за ребёнком);

- профессиональный рост педагогов и получение ими другого статуса (руководящий состав);

- работа с помощниками воспитателей (обучение, мотивация на изменение статуса, «активизация»);

- работа с родителями («банк данных», подготовка педагогов из числа родителей.

1.3. Создание условий для минимизации увольнений:

- поддержание баланса интересов организации и сотрудников;

- психологическая поддержка и помощь в семейном воспитании;

- безусловное соблюдение требований законодательства о труде;

- максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинства, поддержание чувства самоуважения;

- справедливое вознаграждение достижений;

- повышение уровня удовлетворенности трудом;

- сохранение благоприятного климата.

2. Эффективное использование кадров.

2.1. В учреждении работает трудоспособный, высокопрофессиональный коллектив воспитателей и специалистов, готовых к инновационным преобразованиям, исследовательской деятельности, обладающих умением проектировать и достигать запланированного результата.

2.2. Подбор микро коллективов групп:

- учёт психологических особенностей педагогов, личных качеств (психологическая совместимость);

- учёт предпочтения к определённому виду деятельности в работе с детьми и возрастной группе воспитанников (разноплановые интересы педагогов повышают эффективность работы в целом);

- учёт внешних данных, стиля одежды (должны быть на контрасте);

- учёт возраста и стажа педагогов, возраста воспитанников

2.3. Кадровая политика:

- через 5-7 лет совместной работы педагоги «устают» друг от друга, необходимо создавать новые микро коллективы групп;

- микро коллективы групп неизменны для определённого возраста (ранний возраст, младший-средний дошкольный возраст, старший дошкольный возраст, что позволяет выполнить требования СанПиН, пополнять развивающую среду и материально-техническую базу для конкретного возраста, максимально социализировать воспитанников в пространстве образовательного учреждения (воспитатели остаются в группе, а дети в течение дошкольного детства находятся в трёх группах);

- на период возможного временного отсутствия (от 1,5 до 3 лет) сотрудника на рабочем месте (отпуск по уходу за ребёнком) допускается трудоустройство только начинающего педагога (на период отпуска, за ним закрепляется педагог-наставник.

3. Профессиональное развитие кадров.

3.1. Наставничество:

- закрепление за начинающими педагогами и специалистами педагогов со стажем (воспитатель – воспитатель, учитель–логопед – воспитатель, старший воспитатель – инструктор по физической культуре и т. д.).

3.2. Ориентированность на будущее:

- мотивация педагогов (за 1-2 года до предполагаемого события) на дальнейшее обучение и повышение квалификации (не каждый педагог видит свои перспективы);

- обучение кадров (профессиональное образование) и мотивация на достижение наилучших результатов, консультирование по этому направлению;

- планирование карьеры сотрудника (рекомендация на повышающую должность, в том числе, управленческий состав);

- переквалификация педагогов с учётом специфики профессий в сфере образования.

3.3. Стимулирование интереса и мотивации педагогов к самообразованию.